Dois julgamentos recentes na Justiça do Trabalho, em Minas Gerais e em São Paulo, redefinem na prática os limites da demissão por justa causa. Em um, a Segunda Turma do TRT-MG afasta a penalidade máxima aplicada a um empregado de fábrica em Três Pontas por um atestado médico com rasura. Em outro, a 9ª Turma do TRT-2 confirma a dispensa de um motorista que abandona caminhão carregado na rua e ofende o superior por áudios de celular.
Atestado rasurado, mas sem má-fé em Minas
O caso mineiro começa em 13 de fevereiro de 2025, quando o empregado de uma fábrica de embalagens em Três Pontas, no Sul de Minas, passa por atendimento médico e recebe atestado para 3 dias de afastamento. Pouco depois, a empresa alega ter recebido um documento com rasura, agora indicando 7 dias.
Quatro dias depois, em 17 de fevereiro, o setor de recursos humanos identifica a alteração. No entendimento da empresa, trata-se de adulteração de documento, falta grave prevista no artigo 482 da CLT e suficiente para ruptura imediata do contrato. A demissão por justa causa, porém, só é formalizada em 7 de março, quase três semanas depois.
No processo trabalhista, o empregado nega fraude. Afirma que a filha de 10 anos risca o atestado em casa, tentando “estender” a presença do pai. Diz ainda que, no mesmo dia da consulta, envia por WhatsApp à empresa a foto do documento original, com os 3 dias corretamente indicados.
A desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, relatora na Segunda Turma do TRT-MG, destaca que a empresa não apresenta o atestado original na ação, apenas um print da parte rasurada. A imagem mostra uma alteração grosseira do número, de 3 para 7 dias de afastamento.
Nas palavras da magistrada, a demissão por justa causa é a sanção extrema e exige prova sólida de falta grave, além de respeito à proporcionalidade e à imediatidade. “Se o empregado tivesse a intenção dolosa de utilizar o documento rasurado, não teria retornado ao trabalho no quarto dia”, registra em voto.
Pesa a favor do trabalhador o histórico profissional: quase 9 anos de contrato, sem qualquer punição anterior. Ele se afasta pelos 3 dias indicados e volta normalmente ao posto na segunda-feira seguinte, cumprindo a jornada até a dispensa.
O intervalo entre a identificação da rasura, em 17 de fevereiro, e a demissão, em 7 de março, também entra na conta. Para a relatora, a demora fragiliza o argumento de urgência e gravidade extrema. “O poder disciplinar do empregador não é absoluto e deve observar o caráter pedagógico e a gradação das penas”, afirma. “No caso, a empresa age com rigor excessivo ao aplicar diretamente a demissão por justa causa, desconsiderando o passado funcional do obreiro e a ausência de prejuízo real.”
Resultado: a Segunda Turma anula a justa causa e converte a dispensa em sem justa causa. A empresa é condenada a pagar aviso-prévio indenizado de 54 dias, saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço, depósitos de FGTS e multa de 40%. Também deve liberar as guias para saque do FGTS, acesso ao seguro-desemprego e retificar a carteira de trabalho com a projeção do aviso.
Caminhão na rua e xingamentos em São Paulo
No Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em São Paulo, o desfecho segue na direção oposta. A 9ª Turma confirma a justa causa de um motorista que abandona um caminhão carregado na rua após demora no envio de socorro mecânico e envia áudios com ofensas ao superior. O caso tramita sob o número 1001328-79.2023.5.02.0221.
Em primeira instância, o juízo afasta a demissão motivada, entendendo que o empregador teria perdoado tacitamente a falta ao não agir de forma imediata. A empresa recorre. No colegiado, a juíza-relatora Érika Andréa Izídio Szpektor afasta a tese de perdão e enquadra a conduta como falta grave.
Para a magistrada, abandonar um caminhão carregado em via pública, aliado a áudios com palavras de baixo calão dirigidas ao supervisor, ultrapassa qualquer margem de tolerância. O comportamento se encaixa nas alíneas h e k do artigo 482 da CLT, que tratam de indisciplina ou insubordinação e de ato lesivo à honra de superiores hierárquicos.
“A conduta quebrou de forma definitiva a fidúcia necessária à manutenção da relação de emprego”, afirma a relatora. A confiança — a chamada “fidúcia” — é apontada como elemento central em funções que envolvem patrimônio relevante, como cargas e veículos de transporte.
Sobre o tempo entre a falta e a dispensa, a Turma vê prudência, não perdão. A falta ocorre em uma sexta-feira, e a demissão é consolidada poucos dias depois. “O decurso de dois ou três dias úteis entre a falta e a comunicação da dispensa evidencia prudência do empregador na apuração dos fatos, e não renúncia ao direito de punir”, escreve Érika Szpektor.
Com isso, a justa causa é mantida. O motorista perde o direito às verbas típicas da dispensa imotivada, como aviso-prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS e acesso imediato ao seguro-desemprego.
Equilíbrio entre rigor e proteção
Os dois casos expõem a linha estreita que separa a proteção contra punições desproporcionais da necessidade de preservar a autoridade do empregador diante de faltas graves. Em Minas, a mensagem é clara: sem prova de má-fé e prejuízo, especialmente diante de um histórico limpo de 9 anos, a demissão por justa causa não se sustenta. A empresa é instada a investigar com cuidado, agir com rapidez e aplicar sanções graduais.
Em São Paulo, a Justiça reforça o outro lado da balança. Quando a conduta ameaça a operação — ao deixar um caminhão carregado na rua — e atinge a hierarquia, com insultos ao superior, o poder disciplinar ganha respaldo para ser exercido com firmeza.
Em setores como transporte e logística, a decisão do TRT-2 tende a ser lida como recado direto: funções de confiança não comportam atitudes que coloquem em risco bens, pessoas ou a própria cadeia produtiva. Em ambientes industriais, como a fábrica de embalagens de Três Pontas, o sinal do TRT-MG mira sobretudo os departamentos de recursos humanos, que passam a ter de demonstrar, com documentação robusta, a gravidade e a urgência de cada punição.
As duas decisões apontam para uma tendência comum na Justiça do Trabalho: cada vez mais, tribunais exigem demonstração concreta de má-fé e análise de contexto — histórico funcional, provas, timing da punição — antes de validar uma justa causa. Para empregadores, o recado é revisar políticas disciplinares, registrar bem cada ocorrência e treinar gestores na aplicação criteriosa de sanções. Para trabalhadores, a lição passa pela transparência na apresentação de documentos e pela consciência de que atos que rompem a confiança podem encerrar o vínculo de forma abrupta.
Se a tendência se consolidar em outros tribunais, casos como o do atestado rasurado e o do caminhão abandonado devem servir de referência na definição dos limites da justa causa, reduzindo disputas prolongadas e dando mais previsibilidade às relações de trabalho.
O que é considerado uma justa causa?
Justa causa é a demissão aplicada quando o empregado comete falta grave, como fraude, desídia, insubordinação, agressão ou atos que rompem a confiança com o empregador.
O que se recebe quando é demitido por justa causa?
Em regra, o empregado recebe apenas saldo de salário e férias vencidas com um terço. Perde aviso-prévio, 13º proporcional, multa de 40% do FGTS e acesso ao seguro-desemprego.
Quais são as faltas graves para justa causa?
A CLT lista, entre outras, ato de improbidade (fraude), incontinência de conduta, negociação desleal, condenação criminal, desídia, insubordinação, ofensa à honra e abandono de emprego.
O que a CLT fala sobre justa causa?
O artigo 482 da CLT enumera as hipóteses em que o empregador pode dispensar por justa causa. A Justiça exige prova robusta, proporcionalidade e aplicação imediata da punição.
