O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região confirma nesta semana a demissão por justa causa de uma auxiliar de serviços gerais grávida em Vitória, após ausência injustificada superior a 70 dias, reconhecida como abandono de emprego. A decisão retira da trabalhadora a estabilidade da gestação e a maior parte dos direitos rescisórios.
O caso envolve uma função de baixa remuneração e alta rotatividade, mas toca um dos pontos mais sensíveis do direito do trabalho: os limites da proteção à gestante diante de faltas graves. A decisão interessa diretamente a empresas e funcionárias grávidas, porque delimita, na prática, até onde vai a estabilidade prevista em lei.
Como o abandono ficou comprovado
A trabalhadora é contratada como auxiliar de serviços gerais em Vitória e descobre a gravidez durante o período de experiência. Ela apresenta atestados médicos que justificam apenas cinco dias de afastamento. Depois, é considerada apta para retornar, tanto por médico particular quanto pelo médico da empresa, e precisa voltar à rotina.
Mesmo liberada, deixa de comparecer ao trabalho e passa a acumular faltas. A empresa começa a enviar mensagens e notificações formais, cobrando o retorno ao posto. As tentativas de contato se estendem por semanas, sem resposta efetiva. A ausência ultrapassa 70 dias sem justificativa aceita pela empresa ou pela Justiça.
Em meio ao afastamento prolongado, a funcionária apresenta um novo atestado, com afastamento de 14 dias. O documento surge quando a ausência já soma cerca de dois meses. O TRT-17 avalia que não há prova de que esse atestado tenha sido entregue de forma regular no momento adequado, e considera que ele não afasta o quadro de abandono.
Diante do histórico, a empresa aplica a justa causa por abandono de emprego, uma das hipóteses de falta grave previstas no artigo 482 da CLT. A trabalhadora recorre à Justiça, pede a reversão da justa causa e cobra o pagamento de R$ 42.966,20 em verbas trabalhistas, alegando inclusive que teria sido orientada a não retornar ao trabalho por estar exposta a produtos químicos. O tribunal conclui que essa versão não se sustenta por falta de provas.
Estabilidade da gestante não é absoluta
A decisão, agora confirmada em segunda instância, parte de um ponto hoje pacífico na Justiça do Trabalho: grávidas têm estabilidade provisória, mas essa proteção não é incondicional. Falta grave comprovada pode levar à justa causa, mesmo durante a gestação ou no período posterior ao parto.
O advogado trabalhista Ruslan Stuchi, do Stuchi Advogados, resume o raciocínio adotado no caso. “Ela tem o direito à estabilidade, mas perdeu porque não respeitou as regras, já que estava apta para voltar ao trabalho. A empresa chamou e ela não quis voltar a trabalhar. No processo, ela não anexou nenhum documento que confirmasse as afirmações que deu ao Judiciário”, afirma.
Pela legislação, a estabilidade da gestante vale desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nesse intervalo, a empresa não pode demitir sem motivo. A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa. A advogada trabalhista Rebecca Paranaguá Fraga, do escritório Bento Muniz Advocacia, reforça o peso da penalidade aplicada. “A justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao trabalhador e, por isso, exige prova incontestável da falta cometida”, diz.
O TRT-17 entende que essa prova existe no processo, sobretudo pelas comunicações formais da empresa e pela ausência de justificativas médicas constantes. A conclusão é que houve intenção de abandono, elemento indispensável para caracterizar a falta grave.
O que muda para empresas e trabalhadoras
Na demissão por justa causa, os efeitos financeiros são duros. A funcionária perde aviso-prévio indenizado, férias proporcionais, adicional de um terço sobre essas férias, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS. Recebe apenas o saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados e eventuais férias vencidas.
No caso de uma gestante, essa perda é mais sentida, porque atinge justamente o período em que a renda costuma ser mais necessária. A decisão acende um alerta entre trabalhadoras grávidas: a estabilidade não autoriza faltas prolongadas sem comunicação formal ou atestados adequados. Mesmo em gestação de risco ou em atividades insalubres, o afastamento precisa ser médico, registrado e comunicado.
Para as empresas, o julgamento representa um ganho de segurança jurídica. O advogado Alessandro Vietri, do Salles Nogueira Advogados, explica que não existe um prazo fixo de lei para o abandono, mas a jurisprudência costuma trabalhar com um parâmetro. “A jurisprudência costuma considerar como referência uma ausência de cerca de 30 dias, mas o prazo não é absoluto. A Justiça também avalia convocações feitas pela empresa e manifestações do trabalhador”, afirma.
Isso significa que o simples decurso de tempo não basta. Os juízes observam o conjunto de provas: registros de faltas, mensagens, cartas de convocação, retorno ou silêncio do funcionário. No processo de Vitória, o afastamento superior a 70 dias e as notificações ignoradas pesam decisivamente contra a trabalhadora.
Setores com grande número de gestantes em funções operacionais, como limpeza, serviços gerais e comércio, monitoram com atenção decisões desse tipo. O entendimento do TRT-17 tende a orientar práticas internas: reforço do controle de ponto, guarda de conversas por escrito, protocolos para notificar faltas e para orientar gestantes expostas a riscos no ambiente de trabalho.
Disputa segue aberta no Judiciário
A confirmação da justa causa no TRT-17 não encerra necessariamente o caso. A trabalhadora ainda pode recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho, em Brasília, para tentar reverter a decisão regional. Caberá à corte avaliar se houve violação à Constituição ou interpretação equivocada da legislação federal sobre estabilidade da gestante e justa causa.
O episódio alimenta um debate mais amplo: até onde a proteção à maternidade pode ser flexibilizada em nome da disciplina contratual. Sindicatos e entidades de defesa dos direitos das mulheres devem usar o caso para reforçar orientações às gestantes sobre a necessidade de formalizar qualquer afastamento, principalmente em contextos de exposição a produtos químicos ou de gestação de risco.
No campo empresarial, departamentos de recursos humanos tendem a revisar procedimentos para casos de faltas prolongadas, sobretudo quando envolvem estabilidade provisória. A tendência é que novas decisões em outros tribunais regionais se apoiem no mesmo raciocínio, consolidando critérios para aplicação de justa causa em situações que, até pouco tempo atrás, geravam grande insegurança jurídica.
Enquanto o processo segue seu curso, o recado da Justiça do Trabalho é claro: a estabilidade da gestante continua sendo uma proteção robusta contra demissões arbitrárias, mas não serve de escudo para o descumprimento reiterado e comprovado das obrigações básicas do contrato.
Quais são as situações que podem justificar uma demissão por justa causa?
Demissão por justa causa ocorre quando o trabalhador comete falta grave prevista em lei, como abandono de emprego, atos de indisciplina, desonestidade, violência, concorrência desleal, embriaguez recorrente ou violação de segredos da empresa, desde que tudo esteja bem documentado e a punição seja proporcional ao comportamento praticado.
É possível demitir uma trabalhadora grávida por justa causa?
É possível demitir trabalhadora grávida por justa causa quando há falta grave comprovada, como abandono de emprego, pois a Constituição protege contra dispensa arbitrária ou sem motivo, mas não impede o desligamento baseado em uma das hipóteses legais do artigo 482 da CLT, desde que a prova seja robusta e incontestável.
O que a Justiça do Trabalho diz sobre a estabilidade da gestante em casos de justa causa?
Estabilidade da gestante vale do início da gravidez até cinco meses após o parto, mas pode ser afastada se houver justa causa comprovada, como abandono de emprego, porque a Justiça entende que a proteção não é absoluta e não serve para acobertar faltas graves, exigindo sempre documentação sólida e respeito ao direito de defesa.
Qual o prazo que a empresa tem para aplicar a justa causa após o ocorrido?
Prazo para aplicar justa causa não está fixado em dias pela lei, mas a Justiça exige que a punição seja imediata e coerente com os fatos, avaliando se houve demora injustificada entre a falta grave e o desligamento e se a empresa reuniu provas, notificou o trabalhador e caracterizou claramente a intenção de romper o vínculo.
