O bilionário Eric Glyman, cofundador e CEO da Ramp, descreveu no último domingo, no podcast de David Senra, uma estratégia de contratação que inverte a lógica tradicional. Em vez de diplomas de elite e currículos extensos, a startup avaliada em US$ 44 bilhões procura jovens ainda fora do mercado formal, guiada por obsessão produtiva e pela chamada “prova de trabalho”.
Do currículo à obsessão produtiva
Glyman fala com a tranquilidade de quem lidera uma empresa que já ultrapassa US$ 1 bilhão em receita anualizada e atende 70 mil clientes no mundo. Afirma que as contratações mais valiosas raramente aparecem nas pilhas de currículos impecáveis que chegam aos escritórios de tecnologia.
“Estou menos interessado no que consta no currículo”, diz no episódio do podcast, publicado em 12 de julho. “Estou muito mais interessado em provas de trabalho.” A expressão, comum em comunidades de programadores, vira peça central da cultura da Ramp. Significa olhar para o que a pessoa já construiu, mesmo sem crachás prestigiosos.
O CEO descreve uma comunidade inteira de engenheiros hoje empregados na empresa que, ainda adolescentes, passavam de 80 a 100 horas semanais jogando Minecraft. Em vez de apenas jogar, criavam servidores privados, ambientes customizados e sistemas complexos que atraíam milhares de outros jovens. Um deles, conta, pagou sozinho os estudos universitários — que somaram “centenas de milhares de dólares” — transformando essa obsessão em um pequeno negócio, antes mesmo de poder dirigir um carro.
Por filtros tradicionais, esses candidatos seriam descartados: sem diploma pronto, sem estágios formais, sem referências de grandes empresas. Na avaliação de Glyman, é justamente ali que se esconde o diferencial. “É possível identificar sinais de aptidão, motivação e potencial de desempenho incríveis logo no início e começar a construir uma afinidade”, afirma.
Caça a talentos em comunidades marginais
O processo de recrutamento da Ramp se organiza em torno dessa tese. A equipe vasculha plataformas como GitHub e o que Glyman chama de “comunidades marginais bizarras”, onde jovens programadores passam madrugadas depurando códigos, construindo jogos ou automatizando tarefas por puro interesse.
A empresa valoriza também indicações de pessoas com “informação assimétrica” sobre o candidato — colegas que acompanharam de perto projetos paralelos, professores que viram a evolução de um código, parceiros de negócios informais. O objetivo é acessar o que entrevistas tradicionais não mostram.
Para o CEO, um longo processo seletivo, com múltiplas etapas e dinâmicas de grupo, revela menos do que um período curto de trabalho real. Ele defende testar o candidato em tarefas concretas, lado a lado com o time. Dois dias úteis, diz, contam mais do que 15 horas sentadas em salas de entrevista.
A chave, porém, não está só na capacidade técnica. Glyman insiste em entender o que o candidato deseja para os próximos cinco, dez ou 15 anos, dentro ou fora da Ramp. Ele tenta descobrir se essa trajetória pessoal cruza com o caminho que a empresa traça. “Se não houver um sinal claro de que eles possam querer a mesma coisa e de como isso pode se conectar, não se preocupe com isso. Não perca seu tempo”, resume.
Talentos antes de estarem “precificados”
A abordagem também é econômica. Glyman compara jovens em início de carreira a um erro de precificação no mercado. No terceiro ano de faculdade, ou após cinco anos de experiência, os melhores já disputam propostas de fundos quantitativos e laboratórios de inteligência artificial com salários altíssimos. Nesse ponto, diz, o talento está “precificado”.
Se a empresa consegue chegar antes, no primeiro ano de faculdade ou até no período anterior, encontra profissionais ainda fora do radar de grandes corporações. São contratos com remuneração menor que a dos veteranos, mas com potencial de crescimento acelerado. Em troca, a Ramp oferece responsabilidade desde o início, participação em decisões de produto e espaço para experimentar.
O resultado é uma relação de lealdade que se constrói desde cedo, na avaliação do CEO. A empresa foge da guerra de ofertas em dólares, típica do setor, e aposta na sensação de pertencimento e na possibilidade de crescimento conjunto. O risco é calculado: jovens sem experiência formal exigem acompanhamento mais próximo e estruturas de apoio, mas também podem trazer ideias livres de vícios corporativos.
Impacto no Vale do Silício e além
As declarações de Glyman ganham eco particular porque o podcast de David Senra se torna, nos últimos anos, uma espécie de reunião informal de parte da elite tecnológica global. Entre os ouvintes estão Jeff Bezos, da Amazon, Tobi Lütke, da Shopify, Brian Armstrong, da Coinbase, e Elon Musk, de Tesla e SpaceX. A Ramp, por sua vez, é hoje o maior anunciante do programa.
A sincronia não é casual. Musk defende, em outras conversas públicas, que recrutadores “não olhem para o currículo” e busquem “evidências de capacidade excepcional”. Glyman diz concordar com essa filosofia e a adapta ao próprio negócio. A convergência de visões entre alguns dos maiores bilionários do setor aumenta a pressão sobre empresas ainda presas a filtros de RH baseados em graduação e tempo de casa.
Na prática, a tendência desloca poder de universidades e recrutadores tradicionais para comunidades digitais. Repositórios de código, fóruns de nicho e grupos informais ganham peso como vitrines profissionais. Jovens que nunca fizeram estágio formal podem disputar vagas de alto impacto se apresentarem projetos sólidos, bem documentados e usados por outras pessoas.
O movimento também provoca reações. Processos guiados por “motivação” e “spike” — essa energia fora da curva — dependem de interpretações subjetivas e correm o risco de privilegiar perfis carismáticos em detrimento de talentos mais introvertidos. Há ainda o debate sobre diversidade: comunidades tecnológicas marginais reproduzem, muitas vezes, desigualdades de gênero, raça e renda do mundo offline.
Quem ganha e quem fica para trás
Setores de tecnologia, inovação e startups são os primeiros a sentir os efeitos. Empresas que adotam a lógica da “prova de trabalho” aceleram o desenvolvimento de produtos, reduzindo o tempo entre ideia e protótipo. Com times mais enxutos e menos hierarquia, conseguem testar hipóteses rapidamente e corrigir rotas sem depender de estruturas pesadas.
Universidades, por outro lado, veem parte da sua autoridade simbólica ser questionada. Diplomas continuam importantes em áreas reguladas, como medicina e direito, mas perdem peso como filtro inicial em engenharia de software, produto digital e dados. Profissionais que se apoiam apenas em credenciais acadêmicas, sem portfólio concreto, tendem a perder espaço.
Empresas que insistem em processos lentos, centrados em testes padronizados e entrevistas genéricas, correm o risco de ver os melhores talentos irem para concorrentes mais ágeis. Ao mesmo tempo, a adoção em massa de critérios subjetivos pode aprofundar desigualdades se não vier acompanhada de métricas claras e transparência.
A própria Ramp se prepara para ampliar buscas em comunidades digitais e plataformas de código aberto, refinando seus mecanismos de avaliação. À medida que a filosofia de Glyman inspira outros bilionários do setor, o mercado de trabalho em tecnologia se ajusta. A disputa passa menos por linhas de currículo e mais por linhas de código, projetos publicados e a capacidade de mostrar, desde muito cedo, do que se é capaz.
O próximo capítulo dessa mudança deve acontecer longe das salas de entrevista, em fóruns online, servidores de jogos e repositórios que hoje parecem nicho. É ali que empresas como a Ramp acreditam encontrar o próximo ciclo de talentos que, por enquanto, ainda não entrou nas planilhas de ninguém.
